변화 리더십’의 조건

변화를 꿈꾸는 리더가 알아야 할 심리

조직을 획기적으로 바꾸는 ‘변화 리더십’의 조건: 이 세상에 변하지 않는 게 있다면 그건 ‘변화’뿐이라는 말이 있다. 변화는 오늘날 기업조직이 살아남는 데 필수 조건이 되었다. 그렇다 해도 변화는 어렵다. 변화가 시작되면 안정된 현재가 깨어지기 때문에 사람들이 귀찮아하고 불안해하며 도망가고 싶어 하는 것은 자연스러운 현상이다. 그래서 변화는 늘 사람의 마음을 복잡하게 만든다. 변화를 꿈꾸는 리더라면 이렇게 사람 마음속에서 요동치는 심리작용을 제대로 읽어내는 것이 우선이다.

 

변화는 왜 이토록 어려운가: 변화가 잘 안 되는 원인을 들라면, 비전이 모호하다거나 최고경영자가 변화에 관심이 없다거나 변화하는 방법이 엉성하다거나 등등 수도 없이 많을 것이다. 리더가 변화를 제대로 이끌어내려면 우선 변화를 결정하는 요인들에 대한 정확한 이해가 필요하다. 많은 리더가 합리적 설득 과정이 충분히 변화를 일으킬 수 있으리라고 믿는다. 하지만 그건 오해다. 리더가 부하직원들을 설득하는 장면을 가만히 들여다보자. 대부분은 리더가 이야기하고 직원들은 경청한다. 리더가 타당한 이야기를 하므로 때로는 고개도 끄덕인다. 하지만 여기서 리더가 놓치는 중요한 사실이 하나 있다. 사람들이 설득을 당했다고 해서 변화의 에너지가 자동으로 분출되는 것은 아니라는 점이다. 인간은 자기 스스로 선택한 일을 할 때는 보통 때보다 다섯 배정도 큰 애착과 실행의지를 보인다고 한다. 따라서 진정으로 변화를 원하는 리더라면, 단지 메시지를 전달하고 설득하는 일방적 커뮤니케이션보다는 직원들의 의견을 경청하고 공감해주면서 직원들 스스로가 자기 주도적 의사결정을 내릴 수 있도록 노력을 기울여야 한다.

 

변화 리더를 위한 동기부여의 공식: 변화를 이끌 때 알아두어야 할 또 한 가지는 바로 리더에 역할모델이 되라고 요구하는 것이 그리 간단치 않다는 사실이다. 사실 변화관리에서 핵심적인 성공 요인은 리더가 바람직한 역할모델이 되는 것이다. 그리고 그 이면에는 리더가 솔선수범해서 자신의 스타일과 태도를 올바른 방향으로 바꾸는 요구가 담겨 있다. 솔직히 말하자면, 이것은 리더들이 받아들이기 쉬운 일이 아니다. 왜냐하면 리더들이 진짜로 자기 자신을 변화가 필요한 사람으로 인식하는 경우는 매우 드물기 때문이다. 예컨대 “당신은 고객 지향적으로 생각하십니까?”라는 질문을 리더들에게 던진다고 해보자. 자신의 실제 모습이야 어떻든 간에 리더들은 대부분 “그렇다” 라고 답할 것이다. 심리학에서는 이를 ‘이기적 편향’이라고 부른다. 인간은 자기 스스로를 실제보다 더 낫게 여긴다는 것이다.

 

변화를 일으키려 할 때 자주 오해하는 또 한 가지는 이른바 ‘금전적 보상’으로 대표되는 강화 메커니즘에 대한 지나친 신뢰다. 물론 변화 목표를 설정하고 그 달성 정도에 따라 보상을 연계하는 일은 나쁘지 않지만 그게 진정한 변화의 동인이 되지는 못한다. 금전적 보상이라는 끈이 떨어지면 변화는 멈추고 말기 때문이다. 진정으로 변화를 원하는 리더는 딱딱한 금전적 보상에만 의존하지 않는다. 그보다는 사람의 마음을 움직일 만한 일을 늘 생각한다. 작지만 감동을 주는 선물이 더 큰 만족을 주고 더욱 더 동기 부여가 되리라 믿는다. 그래서 변화 리더는 늘 이런 공식을 마음에 담아둔다. 바로 ‘만족’이란 ‘평소의 기대치’와 ‘만족을 주는 대상에 대해 느끼게 되는 인식’ 간의 차이라는 것이다.

 

만족saticfaction = 인식perception - 기대치expectation

이 공식을 적용한다면 만족감은 자신이 평소에 기대하는 것 이상일 때 온다. 사람들이 작은 것이라도 의외의 선물에 감동하는 데는 다 이유가 있다. 그게 바로 ‘기대 밖의 선물’이 갖는 힘이다.<“마음으로 리드하라”에서 극히 일부 요약 발췌, 류지성 지음, 삼성경제연구소>