세 가지 욕구의 조화

리더에게 꼭 필요한 세 가지 욕구

성취욕구-권력욕구-친화욕구의 선순환: 정신과 신체가 건강한 사람이라면 누구나 자기 안에 잠재적 에너지를 축적해 놓는다. 이 에너지는 우리 안의 저장고에 축적되었다가 어떤 상황을 만나면 출구가 열려 강력히 뿜어져 나온다. 그런데 이 에너지 출구에는 안전판이라는 조절 장치도 달려 있어서 이것이 에너지가 발산되는 정도를 결정한다. 안전판 조절 장치는 두 가지 동기(욕구)로 움직인다. 하나는 성취하고 싶은 동기고, 다른 하나는 실패를 피하고 싶은 동기이다. 이 둘은 서로 힘겨루기를 하는데, 성취욕구가 강한 사람은 안전판을 적극적으로 열어서 에너지를 뿜어내고 실패를 피하려는 동기가 더 강한 사람은 안전판을 꽉 조여서 에너지를 저장고 속에 꽁꽁 묶어둔다.

 

강력한 에너지를 발산시키는 성취동기는 어떤 요인에 의해 생성될까? 세 가지 요인이 있다. 첫째는 성공을 향한 강렬한 열망이다. 둘째는 일단 시작하면 성공할 수 있으리라는 자신감이다. 마지막 요인은 성공했을 때 자신이 얻게 되는 것이 주는 매력이다. 성공하고 싶은 동기가 높을수록, 성공에 대한 자신감이 클수록, 얻고 싶은 것에 대해 매력을 많이 느낄수록 에너지 저장고의 출구를 조절하는 안전판을 크게 열어젖혀 에너지를 분출한다. 성취동기가 강한 사람들은 일을 능동적으로 수행하고 도전하며 자기 능력을 시험해보는 데서 흥미를 느낀다. 이런 유형은 매사에 자신감이 넘치고 책임감도 강하며 정력적으로 활동한다.

 

그렇다면 성취동기가 강할수록 맡은 일에서 높은 성과를 낼까? 일반적으로는 그렇게 알려졌지만 실제로는 그렇지 않을 수도 있다. 성취욕구가 강한 사람은 개인적 발전을 원하고, 다른 사람의 도움 없이 일을 해냄으로써 성과를 독차지하고 싶어 하므로 주로 혼자 일하려 든다. 혼자서 무언가를 성취하는 데 익숙한 사람은 부하 직원에게 영향력을 행사하는 데 미숙할 수 있다. 그렇지만 모든 일은 혼자 도맡아 하고 권한을 위임하지 않는 이런 유형은 부하직원과 거리감이 더 커진다. 왜냐하면 부하직원들은 관리자가 너무 높은 성과를 요구하면 마지못해 시늉만 하거나 심한 경우 팔짱 끼고 바라만 볼 뿐이기 때문이다. 결국 부서 전체의 성과가 떨어질 수밖에 없는 상황을 초래하면서 성취욕구가 오히려 성과를 떨어뜨리는 ‘성취동기의 역설’이 발생한다.

 

‘사회화된 권력’을 요구하라: 성취동기가 높은 리더가 오히려 성과를 떨어뜨릴 수 있다면 이를 어떻게 해결해야 할까? 성취동기를 낮추거나 아예 버려야 할까? 아니다. 있는 것을 버리기보다는 없는 것을 보충하는 편이 현명한데, 이때 필요한 것이 바로 권력에 대한 욕구다. 여기서 말하는 권력욕구란 조직적 권력에 관심을 갖고 그 권력을 직원들이 보다 생산적이고 성공적으로 일하도록 자극하는 데 사용하려는 마음가짐을 말한다. 바꿔 말하면, 다른 이들에게 강한 영향력을 미치는 사람이 되어야 한다는 의미다.

그럼 다른 사람에게 영향력을 미치는 데 필요한 이 권력 욕구는 어떤 조건 위에서 생성될까? 우선 개인적 세력 확장보다 자신이 봉사하는 조직체를 우선해야 한다. 이것을 ‘사회화된 권력socialized power’ 이라고 부른다. 사회화된 권력이란 사람을 움직일 만한 목표를 발견하여 그 목표가 집단의 공동 목표가 되도록 돕고 목표 달성에 매진하도록 효능감을 불러일으키는 것을 말한다. 아울러 사회화된 권력을 지닌 사람은 남과 조직을 위해 헌신하고 권력을 사용하는 데서도 상당히 통제된 행동을 하거나 고도의 자제력을 발휘한다. 이들은 효율적인 조직 분위기를 창출할 줄 안다.

 

하지만 개인화된 권력 욕구는 경계해야 한다. 이러한 권력욕은 남을 지배하려 하고 남에게 복종을 요구하면서 자신의 이해득실만 따지는 것이다. 이런 욕구를 지닌 사람은 자신이 획득한 권력을 충동적으로 행사한다. 또한 남들에게 무례한 경우가 많고 개인적 위신의 상징이 되는 징표를 끌어 모으는 데 열중한다. 따라서 개인화된 권력욕구가 가득한 관리자 밑에서 일하는 부하직원은 자신이 속한 조직보다는 그 관리자 개인에게 더 충성심을 보이는 경향을 띠게 된다. 이 경우는 관리자가 떠나면 조직이 와해될 위험성을 언제나 내포한다.

 

세 가지 욕구의 조화가 성공 조직을 만든다: 높은 성취동기에다 사회화된 권력 욕구까지 겸비한다면 리더로서 영향력을 제대로 행사할 수 있는 걸까? 진정한 리더가 되려면 여기에 한 가지 욕구를 더 보태야 한다. 바로 사람을 끌어들이는 매력인 친화력이다. 사람들은 아무래도 성공 열망이 강한 사람이나 남에게 영향력을 미치는 사람에게는 부담을 느낀다. 자기와는 왠지 거리가 있는 사람이라고 느끼면서 가능한 한 그와 멀리 떨어지고 싶은 게 사람들의 일반적인 심정이다. 그래서 진정한 리더가 되려면 다른 사람들을 끌어들이는 친화력을 갖고자 노력해야 한다.

 

친화욕구가 있는 사람들은 따뜻하고 우애 있는 동료관계에 큰 관심을 보인다. 이들은 “너는 너고 나는 나다”라거나 “우리는 그저 각자의 길을 열심히 가기만 하면 된다”는 식의 사고를 싫어하며 다른 이와 관계가 단절되는 것을 참지 못한다. 늘 다른 이와 긴밀한 관계를 유지하려 하고, 필요하다면 위로하고 도우면서 동료애를 나타내는 활동에도 참가하려고 노력한다. 친화욕구가 강한 사람은 다른 사람들 역시 자신을 좋아하기를 바라기 때문에 남의 감정에도 세심하게 주의를 기울이는 경향이 있다.

결국 리더는 특정 자질만으로는 성공을 보장받을 수 없다. 성취욕구는 권력욕구의 도움을 받아야 하고, 과도한 권력욕구를 조절하려면 또 친화욕구가 필요하다. 그리고 친화욕구 탓에 무뎌진 조직은 다시 성취욕구로 다스려야 한다. 리더의 에너지 저장고 속에서 이러한 선순환 작용이 원활히 이뤄질 때 그 리더의 조직은 좋은 결실을 거둔다.<“마음으로 리드하라”에서 극히 일부 요약 발췌, 류지성 지음, 삼성경제연구소>